정책
정년 60세 이후, ‘연장’과 ‘계속고용’은 같은 답일까
현행법의 하한선과 기업의 세 가지 계속고용 방식을 분리해 본다
핵심 질문법정 정년을 높이는 것과 계속고용을 의무화하는 것은 노동자와 기업에 어떤 차이를 만드는가?
핵심 정리
현행 고령자고용법은 사업주가 정년을 60세 이상으로 정하도록 한다.
정년 연장, 정년 폐지, 퇴직 뒤 재고용은 고용 연속성과 임금·직무 조정에서 효과가 다르다.
업종·기업 규모별 비용과 청년 고용에 미칠 장기 효과는 제도 설계에 따라 달라진다.
배경
고령 인구가 늘고 공적연금 수급 시점과 주된 일자리의 퇴직 시점 사이에 소득 공백이 생기면서, 60세 이후 고용을 어떤 방식으로 이어갈지가 정책 쟁점이 됐다.
논쟁을 읽을 때는 현행 법정 정년, 기업이 자율적으로 운영하는 계속고용제도, 장래의 의무화 논의를 구분해야 한다.
FACT 공개된 자료
고령자고용법 제19조는 사업주가 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 60세 미만으로 정한 경우 60세로 정한 것으로 본다.
고용노동부 고시에 따른 계속고용제도는 정년 연장, 정년 폐지, 정년 도달 뒤 재고용 가운데 하나를 취업규칙이나 단체협약 등에 명시한 제도다.
계속고용장려금은 요건을 충족한 사업주에게 계속고용 근로자 1명당 월 30만 원을 지원한다. 장려금 규정과 보편적 의무는 서로 다른 제도다.
| 방식 | 근로관계 | 핵심쟁점 |
|---|---|---|
| 정년 연장 | 기존 관계 유지 | 임금·직무 조정 |
| 정년 폐지 | 연령 정년 없음 | 퇴직 기준과 평가 |
| 퇴직 후 재고용 | 새 계약 체결 | 조건 저하와 대상 선정 |
계속 일한다는 결과가 같아 보여도 근로관계의 연속성과 조건 변경 가능성은 다르다.
근거: 국가법령정보센터
OPINION 이 사안에 대한 시선들
정년 연장을 선호하는 입장은 근로관계와 숙련의 연속성을 중시한다. 반면 일률적인 연장이 기업의 인건비와 인력 운영 부담을 키울 수 있다는 우려도 있다.
재고용을 선호하는 입장은 직무와 임금을 새로 설계할 수 있다는 유연성을 강조한다. 반대쪽에서는 퇴직 전보다 불리한 조건으로 고용이 이어질 위험을 지적한다.
따라서 ‘몇 살까지 일할 수 있는가’만이 아니라 대상자 선정, 임금, 직무, 계약 기간, 분쟁 절차를 함께 비교해야 한다.
아직 판단이 어려운 부분
제도 효과는 임금체계와 직무 재설계가 함께 바뀌는지에 따라 달라질 수 있다.
청년 채용과 고령자 고용 사이의 관계는 산업, 경기, 기업 규모별로 다를 수 있어 단일 수치로 단정하기 어렵다.
현재까지의 정리
현재 확인되는 결론은 법정 정년 60세와 60세 이후 계속고용이 별개의 층위라는 점이다. 향후 제도 평가는 고용 유지 인원뿐 아니라 임금·직무의 질과 기업별 부담을 함께 봐야 한다.
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